Brecha salarial o de genero

¿Qué porcentaje se considera brecha salaria?

¿Cuánto se ha reducido la brecha salarial en España? Según los datos de salarios de la Encuesta de Población Activa (EPA), en 2022, la diferencia salarial mensual bruta entre hombres y mujeres fue del 15,7%, 5,25 puntos porcentuales por debajo de la brecha en 2018, lo que representa una reducción del 25%. En España la brecha retributiva entre mujeres y hombres continúa siendo un hecho preocupante. Las mujeres ganan, en cómputo anual, una media de 5.212 euros menos al año que los hombres, lo que equivale a trabajar dos meses más para alcanzar el mismo salario.

La Encuesta de Estructura Salarial de 2021 revela que, aunque ha experimentado una reducción de 5,57 puntos en la última década, la brecha salarial, en cómputo anual entre mujeres y hombres es todavía del 18,36%. Esta brecha afecta a prácticamente todas las secciones de actividad laboral, estando las mujeres sistemáticamente subrepresentadas en los niveles salariales más altos y sobre representadas en los más bajos y precarizados.

Además, se observa que el 25% de las mujeres ganan igual o menos que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) mientras que en el caso de los hombres es el 11%. Las mujeres representan el 70% de los contratos a tiempo a parcial, con las responsabilidades de cuidado como una de las principales causas detrás de esta diferencia (16,5% de mujeres frente el 3,4% de los hombres).

La desigualdad salarial también tiene un impacto significativo en las pensiones de jubilación, donde la brecha de género alcanza un 32,37%. Factores como el tipo de contrato, la jornada laboral, el sector de actividad, la antigüedad en la empresa, las mayores interrupciones de la vida laboral por asunción de cuidados, y, en definitiva, la falta de corresponsabilidad en tareas domésticas y de cuidado, entre otros, contribuyen a esta brecha.

Para abordar esta desigualdad, la normativa española, ha realizado importantes avances, como las últimas modificaciones normativas para reducir la temporalidad de la contratación, así como la subida del SMI un 5% en 2024 que ha experimentado un progresivo incremento del 54% desde 2018, con un gran impacto en las mejoras salariales de muchas mujeres.

España ha sido pionera a la hora de regular los planes de igualdad, de exigir una mayor transparencia salarial, así como en establecer la obligatoriedad de retribuir igual a mujeres y hombres bajo el principio de igual salario por trabajos de igual valor y en avanzar en la equiparación de las condiciones de los permisos por nacimiento para mujeres y hombres. Obligaciones amparadas por el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Igualdad, operadas a raíz del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y desarrolladas en el RD 901/2020, de 13 de octubre, sobre planes de igualdad y su registro y en el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Estas obligaciones, de transparencia y cumplimiento, se verán, además, reforzadas con la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, y la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

Se debe añadir a lo expuesto previamente la importancia de abordar el impacto de la Inteligencia Artificial (IA) en el ámbito laboral y en las causas de las desigualdades que se producen, incluida la retributiva. El uso de IA en el empleo plantea, además, grandes retos, especialmente en relación con los sesgos de género en los datos de los que se nutre y en la configuración y escasa transparencia de los algoritmos, que pueden provocar discriminaciones como, por ejemplo, en procesos de contratación, promoción o gestión de personas. Para abordar estos retos, es imprescindible establecer estándares éticos y legales claros para el uso de IA en las áreas de Recursos Humanos. Esto incluye la implementación de políticas y prácticas que promuevan la igualdad, la inclusión y la transparencia en todos los aspectos de la toma de decisiones basadas en IA.
Igual retribución por trabajo de igual valor

Las empresas deben proporcionar, a mujeres y hombres, la misma retribución por el mismo trabajo o por trabajos que requieren habilidades, esfuerzo y responsabilidad similares. Para determinar si dos trabajos tienen igual valor, se deben considerar múltiples factores, como la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas y profesionales, los factores relacionados con el desempeño y las condiciones laborales en las que se lleva a cabo la actividad.3

Como es sabido, el principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos (art. 4.1 del RD 902/2020). A pesar de tratarse de un principio cuya base normativa se encuentra, esencialmente, en la Constitución Española (CE) y en el Estatuto de los Trabajadores (ET), es innegable su incumplimiento en numerosos casos. Son muchas las circunstancias que inciden directamente en la prestación del trabajo que son susceptibles de provocar discriminaciones retributivas, muchas de las cuales han sido identificadas y corregidas por los Tribunales de Justicia. Entre ellas, interesa destacar las discriminaciones indirectas debido a una incorrecta valoración de los puestos de trabajo.
Causas de la brecha salarial

La brecha salarial por razón de sexo es el resultado de una interacción compleja de causas laborales, sociales, pero también culturales. Identificar estas causas es crucial para diseñar estrategias efectivas de igualdad salarial. La brecha retributiva difiere si se tienen en cuenta variables como el tipo de contrato, jornada, antigüedad, edad, ocupación o nivel de estudios. Estas variables se consideran causas subyacentes a las diferencias retributivas entre mujeres y hombres y, por tanto, causas de la existencia de brecha retributiva de género, reflejando tanto la discriminación por razón de sexo, como las desigualdades en el ámbito educativo y en el mercado de trabajo. Se identifican como causas de la brecha las siguientes:

1. Estereotipos y roles de género.

Los estereotipos y roles de género perpetúan la división tradicional del trabajo, asignando a las mujeres roles relacionados con el cuidado y perfiles más administrativos, mientras que a los hombres se les infieren roles de liderazgo y responsabilidad.

2. Segregación horizontal y vertical

La segregación laboral se manifiesta tanto horizontal como verticalmente. La segregación horizontal se refiere a la concentración desproporcionada de mujeres y hombres en distintos sectores y ocupaciones, mientras que la segregación vertical se refiere a una distribución no uniforme de mujeres y hombres en los diferentes niveles de actividad, con escasa representación de mujeres en puestos de alta dirección y liderazgo.

3. Infravaloración del trabajo de las mujeres

Los trabajos feminizados, como las tareas de cuidado, tienden a estar invisibilizados e infravalorados en comparación con trabajos masculinizados..

4. Impacto negativo de la maternidad

La maternidad tiene un impacto negativo en la carrera profesional de las mujeres, disminuyendo su empleabilidad y contribuyendo a la penalización laboral, mientras que la paternidad aumenta la de los hombres6. Además, las trabajadoras que son madres son percibidas como menos comprometidas que las que no lo son, o que los varones, sean padres o no.

5. Falta de corresponsabilidad

La falta de corresponsabilidad en las tareas domésticas y de cuidado perpetúa la desigualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Las mujeres asumen una carga desproporcionada de estas responsabilidades, lo que afecta negativamente a su participación en el mercado laboral y a sus oportunidades de desarrollo y promoción profesional.

6. Precariedad laboral

La mayor contratación temporal y a tiempo parcial de las mujeres contribuye a su inseguridad económica y a la ampliación de la brecha salarial. Los salarios iguales o inferiores al SMI tendrán además reflejo en sus futuras pensiones de jubilación.

7. La falta de transparencia en las retribuciones y la discrecionalidad para la asignación de complementos salariales.

Los complementos salariales, originan la parte más importante de la brecha retributiva debido a que, habitualmente, son definidos conforme a requisitos tradicionalmente valorados como masculinos (peligrosidad, nocturnidad, responsabilidad, productividad, disponibilidad, etc.) perjudicando con ello a las mujeres.

En resumen, la lucha contra la desigualdad salarial requiere de acciones multidimensionales que aborden factores estructurales, legales y culturales para lograr una verdadera igualdad retributiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral1.

Y POR ESTA Y POR OTRAS MUCHAS RAZONES ESTAREMOS EN MADRID EL DIA 26 DE OCTUBRE

GOBIERNE QUIEN GOBIERNE, LAS PENSIONES Y LO PUBLICO SE DEFIENDEN

JUBILARSE Y MORIR

El primer sistema moderno de Seguridad Social 

fue creado por Otto von Bismarck en 1881 

(último cuarto del siglo XIX), en la Alemania del Kaiser Guillermo. 

En el mismo está inspirado nuestro actual sistema de pensiones públicas de reparto, que se configuró en 1978 y que ha sufrido desde entonces diferentes reformas. En 1995, en vista de la inestabilidad a la que se enfrentaba el sistema de pensiones ( al menos eso es lo que decían gobierno y actores sociales), los partidos del arco parlamentario español sellaron un acuerdo que supuso la constitución del Pacto de Toledo. Ese mismo año, la comisión del Pacto publicó un documento donde se analizaba la evolución y el estado de las pensiones y se establecía un conjunto de recomendaciones diseñadas para garantizar su futura sostenibilidad. Además de sentar las bases para futuras legislaciones y reformas en el ámbito de las pensiones, estas 15 recomendaciones iniciales dieron lugar a una serie de cambios relevantes en el sistema. Desde entonces y hasta ahora las sucesivas reformas, no siempre han sido positivas, sino mas bien todo lo contrario. Del mismo modo los actores sociales intervinientes en las reformas sociales, no siempre han trabajado para la mejora de las mismas viendo el resultado de las últimas reformas. A veces, el ámbito del dialogo social da la sensación de que es un espacio creado para dar cobertura a toda la política de recortes que se vienen aplicando en las últimas décadas en el ámbito de las pensiones ( y no solo en pensiones, también en materia de derechos laborales y de sanidad). Cabe recordar la reforma de 2013, firmada por los mismos agentes, patronal, Sindicatos mayoritarios y con Zapatero de Presidente del Gobierno, que conllevó al retraso de la edad de jubilación a los 67 años, un fuerte recorte de la cuantía de las nuevas pensiones y un empeoramiento de la jubilación anticipada y la jubilación parcial. El sistema de pensiones está sometido a un proceso permanente de reformas, que más allá de los cambios concretos, tiene dos objetivos principales, retrasar la edad de jubilación real y reducir la cuantía de nuestras pensiones y todo ello con la excusa tan cacareada de hacer más sostenible el sistema público de pensiones.

En la última mesa de negociación finalizada en julio pasado, el Gobierno alcanzó un acuerdo con los agentes sociales para retocar las fórmulas de jubilación parcial y activa que permiten compatibilizar el cobro de la pensión con el salario y que también tendrán acceso a las bonificaciones por retiro demorado, el pasado 18 de septiembre el presidente Pedro Sánchez firma con los interlocutores sociales el acuerdo que completa la reforma de las pensiones, que a todas luces es un paso más en la dirección del deterioro del sistema público de pensiones. Resulta llamativo que cuando a finales de agosto una organización como la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) en cuyo patronato está la gran banca y otras empresas, como las de seguros, presentó un informe que concluía que “retrasar un año la jubilación aumenta significativamente el riesgo de morir antes”, y en este contexto a mediados de septiembre, como señalamos antes, representantes de organizaciones sindicales y miembros del gobierno “progresista” firman un acuerdo en el que se pretende incentivar el retraso de la edad de jubilación y que la gente compatibilice pensión y empleo. Vamos, que quieren que nos muramos antes, en beneficio de la reducción del gasto de la Seguridad Social.

Retrasar la edad de jubilación aumenta el riesgo de morir entre las edades de 60 y 69 años y además, no es rentable en términos económicos para el conjunto de la sociedad, a esta conclusión llega un informe difundido el miércoles 28 de Agosto por la anteriormente mencionada fundación (Fedea), que sostiene que los ahorros fiscales derivados del retraso en la jubilación y la consiguiente reducción de la duración de los pagos de las pensiones no compensan "la pérdida social asociada a la reducción de la esperanza de vida", lo que sugiere que esta clase de reformas "no es económicamente beneficiosa en el contexto más amplio del bienestar social”.

En otro trabajo, elaborado por los investigadores Cristina Bellés, Sergi Jiménez y Han Ye, llega también a estas conclusiones a partir del cruce de datos de una selección de perfiles obtenidos de la Muestra Continua de Vidas Laborales (MCVL) del Ministerio de Seguridad Social, con los resultados de mortalidad asociados por edades. De esta forma, el texto señala que “retrasar un año la salida del mercado laboral aumenta el riesgo de morir entre los 60 y los 69 años en 4,4 puntos porcentuales (38%)”, y añade que “el aumento de la mortalidad se debe principalmente al efecto inmediato de la pérdida de acceso a los regímenes de jubilación anticipada”.

En un análisis más profundo, se indica que, dentro de este grupo edad, son quienes trabajaron en empleos peligrosos, penosos y de escaso valor propio antes de jubilarse, los que sufren más en términos de mortalidad, “aunque retrasan la jubilación en menor medida”. Entre otras razones, porque muchos de ellos les han quedado secuelas de salud a consecuencia de su trabajo y también porque muchos de estos oficios se enmarcan en regímenes que contemplan coeficientes reductores que permiten jubilarse con antelación sin que la cuantía de la pensión final se vea recortada. Es el caso de los trabajadores de la minería del carbón o del mar, aunque el Ministerio de Seguridad Social ha incorporado a más profesiones con acceso a estas ventajas.

Si a todo esto le añadimos los recortes en materia Sanitaria, que es importante incluirlo en el tema que hoy nos ocupa ya que indudablemente una sanidad pública y de calidad influye directamente en el mantenimiento de la esperanza de vida, el resultado es si cabe peor todavía, los últimos diez años representan una década perdida en términos de inversión sanitaria en España y una vulneración del derecho de toda persona al disfrute del más alto nivel posible de salud física y mental", sostiene Amnistía Internacional (AI) en un reciente estudio publicado que lleva por título 'La década pérdida: Mapa de austeridad del gasto sanitario en España del 2009 al 2018', y en el que se analiza el impacto negativo de los recortes implementados en la Sanidad española durante la llamada crisis económica de 2008.

Según los datos recogidos en este informe, el Producto Interior Bruto (PIB) español ha crecido un 8,6% de 2009 a 2018, mientras el gasto sanitario público en Sanidad se ha reducido en un 11,21 % respecto a 2009.

Pese a que desde 2014 se ha ido incrementando la inversión, España no ha recuperado ni siquiera los niveles de 2009 en términos reales. La conclusión de todo esto es que aumentar los años de trabajo sin duda MATA, y si añadimos el deterioro de la sanidad pública mata doblemente. La sostenibilidad del sistema público de pensiones no debe de pasar necesariamente por el retraso de la edad de jubilación y además alargar más todavía los años trabajados, deben de tomarse otras medidas que creemos más efectivas y necesarias en materia de pensiones, que no carguen sobre las espaldas de los trabajadores y trabajadoras el peso de las reformas.

En primer lugar es necesario hacer una auditoria de las cuentas de la S.S. para saber realmente donde estamos y que devuelvan los fondos del patrimonio saqueado como venimos reclamando hace tiempo desde COESPE y el MPD. Los salarios de los trabajadores en activo deben de actualizarse y dignificarse pues la precariedad salarial de los jóvenes complica el pago de las futuras pensiones, los nuevos jubilados cobran un 37% más que 1,4 millones de cotizantes menores de 25 años, deben de corregirse estas contradicciones, a más salario además de hacer más dignas las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras, también aumentan las aportaciones a la Seguridad Social. También deben derogarse los mal llamados Planes de Pensiones de Empleo, ya que son un torpedo en la línea de flotación del sistema público de pensiones. En definitiva la solución para garantizar las pensiones públicas pasa por derogar la mayor parte de las reformas de los últimos años. La movilización es el único camino para conseguir nuestras reivindicaciones, por todo ello es necesario que el próximo 26 de Octubre estemos todos y todas en las calles de Madrid, como un paso más para conseguir, unas pensiones dignas.

 ¡Aumentar los años de Trabajo MATA!. 

                               ¡Gobierne quien gobierne, 

                    las pensiones y lo público se defienden ¡

VIAJE A MADRID -2

 

           

                           Privatización de las pensiones 

a través de los planes de pensiones de empleo               

 

¿Qué son los planes de pensiones de empleo?

Los planes de pensiones de empleo (PPE), dicen sus defensores,  constituyen la parte fundamental del segundo pilar de la previsión social a través de un mecanismo de ahorro de cara a la futura jubilación. Los otros dos pilares son la pensión pública de jubilación (primer pilar) y los planes de pensiones individuales (tercer pilar).

Estos mecanismos suelen estar promovidos por las empresas (la nueva regulación permite que accedan a ellos trabajadores autónomos y pymes) y se financian con aportaciones por parte de los trabajadores y/o contribuciones empresariales.

¿Qué diferencias existen respecto a los planes de pensiones individuales?

Estos planes ofrecen unos costes de gestión más bajos, permitiendo obtener una mayor rentabilidad. Además, ofrece  incentivos fiscales al trabajador y permite a las empresas beneficiarse de bonificaciones en sus contribuciones a estos planes de empleo.

aunque formalmente es la empresa la que realiza la aportación al PPE del trabajador, en realidad esta implica una reducción del salario y una disminución de la pensión pública futura al contraerse la base de cotización por contingencias comunes.

Ahorro que el plan supone para las empresas.

La LRIPPE establece dos incentivos para fomentar los planes de empresa, el primero en el Impuesto de Sociedades (IS), el segundo en la cotización a la Seguridad Social.

1) Incentivo en el IS. Deducción en la cuota íntegra del 10% de las aportaciones empresariales al PPE para salarios inferiores o iguales a 27.000 euros.

2) Incentivo en la cotización social a cargo de la empresa. La aportación al PPE, aunque forma parte de la base de cotización, está exenta de la cotización por contingencias comunes a cargo de la empresa (23,60%), con un límite de 1.546,27 euros en 2023. ,

Las empresas que desarrollen planes de pensiones de empleo se beneficiaran de deducciones en el Impuesto de Sociedades (IS) y en la cotización a la Seguridad Social.

Los ingresos públicos se reducen en 74 euros mensuales, la Seguridad Social deja de ingresar 52 euros mensuales y la Administración Central pierde 22 euros mensuales . Este es el precio que debemos pagar para alimentar los fondos privados de capitalización.

Podemos suponer que de no incluirse el PPE en el convenio colectivo, una parte o la totalidad de las cantidades destinadas a aportaciones empresariales se convertirían en salario. En este caso los ingresos de la SS por cotizaciones sociales serían superiores

 Ganadores y perdedores de los planes de pensiones de empresa

Ganadores: empresas, entidades gestoras y directivos

Las empresas reducen sus costes en comparación con los que resultarían de materializar la parte dedicada a PPE en salarios.

Los directivos y perceptores de altos salarios percibirán la pensión pública máxima, dispondrán de un capital importante en el fondo de pensiones y podrán deducir hasta 10 mil euros de la base imponible del IRPF si además subscriben un fondo individual

Perdedoras: las administraciones públicas.

La Tesorería General de la Seguridad Social pierde ingresos por cotizaciones sociales.

La Administración General del Estado y las administraciones autonómicas pierden ingresos procedentes del IS, el IRPF e ITF.

 Y l@s trabajador@s?

Los PPE repercuten en los salarios, impuestos y futuras pensiones.

1) Reducen los salarios con respeto a los que les correspondería si la aportación empresarial se materializase en salario.

2) Obtienen una reducción de la base imponible del IRPF, si bien aumentará la base imponible cuando rescaten el fondo.

3) Reduce la base de cotización por contingencias comunes que se utiliza para calcular la base reguladora de la pensión futura. Por lo tanto, reducen la cuantía de las pensiones públicas futuras.

4) En el futuro además de la pensión pública dispondrán de un plan de pensiones de capitalización.

La experiencia de los fondos de pensiones de capitalización existentes demuestra que las aportaciones se concentran en el 10% de salarios más altos.

Definitivamente, transferir parte de las cotizaciones sociales, disminuyendo la base de cotización para la pensión pública, a un plan de pensiones de empleo, es decir, un plan de pensiones privado de capitalización, no mejorará el bienestar en la vejez de las trabajadoras de salarios bajos y medios, ni de los jóvenes precarios. Sí beneficiará a las entidades depositarias de los fondos de los que percibirán comisiones seguras

Estimación de la pérdida de ingresos públicos derivados de la generalización de los planes de capitalización de empresa a toda la población asalariada

De generalizarse a todas las trabajadoras y trabajadores asalariados los planes de pensiones de empresa previstos en la LRIPPE, la aportación anual podría llegar a 5.500 millones de euros. Esta cantidad es superior a la previsión de ingresos del Fondo de Reserva de la Seguridad Social  previstos para el año 2024, de unos 3.500 millones de euros5. La pérdida de ingresos públicos sería superior a 1.800 millones de euros, 1.290 millones de cotizaciones sociales y 550 millones del impuesto de sociedades 

CONCLUSION

La BCCC (Base de cotización por contingencias comunes) es la que se utiliza para calcular la base reguladora de la pensión del sistema público, por lo que esta será inferior. El capital acumulado en concepto de PPE en el momento de la jubilación no compensará la reducción de la pensión pública.

El sistema sí beneficiará a los directivos de altos salarios, pues podrán cotizar por la base de cotización máxima lo que les dará derecho a percibir la pensión máxima del sistema público y además percibirán un complemento por el capital acumulado en su cuenta del PPE.

Una alternativa. Para no convertir salarios en capital sería crear un fondo soberano público

Para finalizar este análisis crítico se resumen  los elementos de una política sobre pensiones favorable a los intereses de la mayoría social y no de los señores de las finanzas:

1º. La negociación colectiva debe centrarse en el mantenimiento y recuperación del poder adquisitivo de los salarios.

2º. Debe desaparecer el desvío de potenciales ingresos públicos para fomentar los fondos privados de capitalización.

3º. Deben eliminarse las deducciones en el IS, cotizaciones sociales e ITF.

4º. Para los salarios inferiores a la base máxima de cotización, la prioridad debe ser el aumento del salario y de la BCCC (Base de cotización por contingencias comunes) sobre la que se calculará la futura pensión de jubilación pública.

5º. Para los altos salarios que puedan realizar aportaciones adicionales a la cotización máxima, debe estudiarse la creación de un fondo de capitalización de promoción, propiedad y gestión pública que sirva como palanca para la constitución de un fondo soberano de titularidad cien por cien pública.

6º. El fondo soberano tendrá como objetivo prioritario las inversiones relacionadas con la transición energética y ecológica, la creación de un sector público de los cuidados y la constitución de un programa europeo para la construcción de un sector público

Por todas las razones expuestas en este análisis, la Ley de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo debe ser derogada . por eso y por muchas cosas más debemos estar presentes en la manifestación unitaria en defensa de las pensiones públicas en Madrid el próximo día 26 de octubre. .

GOBIERNE QUIEN GOBIERNE  

LAS PESNIONES Y LO PUBLICO SE DEFIENDEN

 

Cierre temporada

 Hoy cerramos una etapa y que mejor forma que un almuerzo en compañia de los compañeros, pero recordar que el dia 16 de septiembre volveremos a defender las pensiones y lo publico.

CONCENTRACIÓ Dia 27 juny

 MANIFEST CONCENTRACIÓ SOBRE TAXA COMARCAL RESIDUS

La Unió Europea estableix l'obligació en un futur pròxim, de cobrir en la seva totalitat el

cost dels serveis de residus, tant la gestió com el tractament. Fins ara l'impost de residus

municipal, no cobria ni cobreix el 100% del cost. Per tant, per arribar en aquest punt,

actualment, s'ha implantat el rebut de la taxa comarcal de reciclatge, que es complementa

amb la taxa municipal de residus. Amb aquestes dues taxes, s'ha incrementat

considerablement el cost respecte a l'any anterior en què només hi havia la taxa

municipal.

Considerem que els impostos i taxes són necessaris per al manteniment de l'Estat de

Benestar, però també defensem que aquests han de ser proporcionals, racionals i

equitatius i que la seva quantia no pot ser superior a l'IPC perquè això implica un augment

de la càrrega fiscal de la ciutadania.

Davant d'aquests fets, des de la FAVT i com a membre del Moviment Veïnal del Vallès,

percebem malestar i preocupació de la ciutadania, ja que ha estat una mesura imprevista

que ha impactat en la seva economia i que en contrapartida xoca amb una realitat que no

està alineada amb la bona gestió dels residus als carrers, perquè és bastant deficitària.

La FAVT, al Ple Municipal de gener, ja vam indicar que no estàvem d'acord amb aquesta

pujada abusiva del 60% de les taxes de residus, respecte a l'any passat.

Un altre aspecte que preocupa a la FAVT, és que la ciutadania recicla un 43% i d'aquest

percentatge, el Centre de Recollida i Tractament només arriba a un volum de reciclatge

d'entre el 15 i 20%, i la resta va a l'abocament, i que l'abocador de Coll Cardús ja hauria

d'estar clausurat fa més de tres anys. Es fa òbvia la necessitat de fer el possible per

generar menys residus i ser més sostenibles, aquí cal una conscienciació general i

prendre accions que permetin solucions per reduir els residus. També es fa evident la

necessitat de millorar el reciclatge.

DAVANT D'AQUESTS FETS LA FAVT DEMANA:

-Que el Consell Comarcal i l'Ajuntament informin adequadament al ciutadà, sobre

aquestes taxes.

- Retardar la seva implementació per analitzar i adoptar mesures que com menys pal·liïn

els seus efectes negatius en les famílies

- Consensuar mesures correctores perquè la seva aplicació sigui més justa, com per

exemple variables del tipus: persones que habiten a l'habitatge, capacitat econòmica, la

sensibilitat recicladora, rebaixar la pressió fiscal com pogués ser l'Impost de Béns

Immobles (IBI) o el d'Activitats Econòmiques, etc... que evitin greuges i resultats injustos.

- Mesures concretes per millorar significativament la neteja dels municipis i fomentar el

reciclatge (diferents sistemes de recollida en funció de les zones, més recursos humans i

materials, campanyes ciutadanes de reciclatge, aplicació d'ordenança d'incivisme, etc.).

27 juny 2024

De los derechos y deberes fundamentales

Capítulo segundo. Derechos y libertades

Sección 2.ª De los derechos y deberes de los ciudadanos

Artículo 31

1. Todos contribuirán al sostenimiento de los gastos públicos de acuerdo con su capacidad económica mediante un sistema tributario justo inspirado en los principios de igualdad y progresividad que, en ningún caso, tendrá alcance confiscatorio.

2. El gasto público realizará una asignación equitativa de los recursos públicos, y su programación y ejecución responderán a los criterios de eficiencia y economía.

3. Sólo podrán establecerse prestaciones personales o patrimoniales de carácter público con arreglo a la ley.

SÍ AL RECICLATE ......

NO a la taxa abusiva del reciclatge i brossa

TAXES SEGONS PENSIONS O SALARIS

El reciclatge constitueix un component essencial en la gestió de les escombraries, en la
salvaguarda de l'entorn natural i del medi ambient en general.

La instauració de tarifes associades al procés de reciclatge i a l'operació de recollida de
residus es percep com una estratègia excessivament simplista per part de les entitats
governamentals, que sovint prescindeixen de valorar mètodes alternatius aplicats en altres
regions del món. Aquests càrrecs, que tenen l'objectiu de promoure la disminució de residus
i facilitar recursos financers als serveis compromesos amb la gestió de residus, no
representen sempre la solució definitiva. De fet, moltes vegades es veuen com una càrrega
pesada per als ciutadans.

No obstant això, la implementació d'aquesta taxa està generant polèmica, sobretot entre els
ciutadans que creuen que s'han aplicat de manera furtiva i deslleial i les consideren
desproporcionadament elevades i instituïdes de forma sobtada.
Una opció més justa podria consistir en la implementació d'un sistema tributari progressiu,
basat en els ingressos, en una tarifa que s’incrementi de manera gradual, proporcionant a la
ciutadania el temps i la informació i els recursos necessaris per ajustar-se i optimitzar les
seves habilitats de reciclatge.

A Catalunya s'ha introduït aquesta nova taxa de residus que finança la recollida i el
tractament dels residus amb l'objectiu de complir amb les normatives europees i estatals,
que exigeixen que el cost dels serveis de recollida i tractament de residus sigui cobert al
100% pels usuaris, però no diuen que la recaptació ha de servir per implementar sistemes
de pagament per generació i models de recollida selectiva més eficaços.

La manera de calcular aquesta taxa es basa en un coeficient que es multiplica per l'import
que es paga en la taxa municipal per a la gestió de residus. Aquest coeficient pot variar d'un
lloc a un altre, en el cas de Rubí és un coeficient de tractament del 0,5759, el segon més alt
de la comarca després de Sabadell. Està gestionat pel Consell Comarcal del Vallès
Occidental i el cobrament va a càrrec de la Diputació de Barcelona. Sense oblidar
l’increment de la taxa de la recollida de la brossa, que és del 30%.

Cal tenir present el que diu la llei general: La competència del servei de tractament dels
residus municipals, d’acord amb els articles 26.1 de la Llei 7/1985 de bases de règim local i
l’article 42 del Decret legislatiu 1/2009 del text refós de la Llei reguladora dels residus, és
dels municipis.

Per tant, el que va fer l'Ajuntament de Rubí en un Ple Municipal és delegar en el Consell
Comarcal la part de la taxa del reciclatge i d'aquesta manera camuflar el problema de la
pujada com dos rebuts de dos òrgans de representació politica diferents. Una fórmula
enganyosa que pretén presentar davant de la ciutadania com un nou impost del Consell
Comarcal.

NI EL CONSELL COMARCAL TÉ COMPETÈNCIES EN AQUESTA MATÈRIA NI TOTS
ELS AJUNTAMENTS DE LA COMARCA APLIQUEN EL MATEIX CRITERI.

Aquest servei de reciclatge de la brossa, en lloc de ser gestionat i administrat per
l'Ajuntament de Rubí, tal i com venia passant fins al 2003, va ser eliminat per voluntat
expressa del PSC. Després d'això, es va assignar la gestió d'aquesta feina a una companyia
privada, que des de llavors n’ha obtingut avantatges econòmics. S'observa que aquesta
empresa opera amb un nivell de seguiment i control de la qualitat que no és exhaustiu.
Els ciutadans hem de ser conscients de la importància del reciclatge i de la gestió adequada
dels residus, però també és crucial que les autoritats implementin aquestes taxes de manera
justa i transparent, assegurant-se que els fons recaptats es destinin realment a millorar els
serveis de reciclatge i tractament de residus.

La participació ciutadana en el procés de presa de decisions i la transparència en l'ús dels
fons públics són essencials per mantenir la confiança pública i fomentar una cultura de
responsabilitat ambiental.

Finalment des del Moviment per unes pensions publiques dignes i Rubí per la Sanitat
demanem:

Que s’aturi el pagament d’aquesta taxa arbitraria.
Que es revisi el coeficient de tractament.
Que es planifiqui una campanya amb informació i mitjans perquè la ciutadania pugui
millorar el reciclatge.
Que s'estudiï posar de nou en marxa un servei de reciclatge com l’existent fins al 2003.
Que s’apliqui de manera gradual segons salaris o pensions
Que qualsevol altra aplicació de una taxa comporti un debat ciutadà que en aquest cas no
s’ha realitzat.

Per tot això el Moviment per unes pensions públiques i dignes de Rubí i Rubí Sanitat volem
cridar a participar a la manifestació que farem el dimarts dia 11 a les 10,30 h davant
l’Ajuntament de Rubí i us emplacem a acompanyar-nos en les concentracions que fem cada
dimarts, a les 10,30 del matí, davant l’ajuntament de Rubí, per la defensa d’unes pensions
públiques i dignes i per una sanitat de gestió 100x100 pública i de qualitat.

Comunicat del MPD davant el Primer de Maig

El Moviment per unes Pensions Dignes de Terrassa (MPD), 

fa seu i defensa que el 1r de Maig 

és de tota la classe treballadora sense exclusions. 

Aquesta històrica data que totes les persones treballadores commemorem i reivindiquem com una data de lluita per les nostres reivindicacions i drets socials, conquistats enfront de la barbàrie del sistema social dirigit a enriquir-se a costa de l'esforç i el treball de les classes treballadores, no pertany a cap organització o sindicat en particular. Per tant, la unitat d'acció, la participació unitària i la col·laboració per fer d'aquesta data un dia de lluita, és una tasca PRIMORDIAL, on no hi caben excuses que impedeixin anar junts per aconseguir objectius comuns. Avui, alguns d'aquests objectius més indispensables són evitar el desmantellament progressiu de la sanitat pública i universal, la privatització de la sanitat, la imposició de plans de pensions privats a través dels convenis col·lectius, la pèrdua constant del poder adquisitiu dels salaris enfront del constant augment de la cistella de la compra, acabar amb la bretxa de gènere en salaris i pensions i un llarg etc.

Com totes les persones treballadores saben, el MPD, porta més de 6 anys en lluita per la defensa de les pensions públiques. En aquest procés hem topat de front amb la reforma de les pensions aprovada al desembre de 2022 de la que estem totalment en contra i de manera particular amb el que suposa l'inici de la descapitalització de la caixa de les pensions i la seva futura privatització: Els PPE o Plans de Pensions d'Empresa. Contra aquest atemptat als interessos de les classes treballadores ja hem iniciat una lluita que serà dura i acarnissada i no pararem fins aconseguir la seva derogació.

Enguany, novament, com ocorregué l'any passat i molts altres anteriorment, les classes treballadores tornen a anar dividides. Sabem molt bé les diferències i postures dels diferents sindicats i moviments socials sobre com afrontar els grans reptes als quals estem immersos avui i els pròxims anys i no demanarem a ningú que renunciï a la seva manera de fer les coses. Seran els treballadors i treballadores les qui, més aviat que tard, demanaran comptes quan comprovin a quina cruïlla els han situat alguns sindicats. No som jutges ni portarem aquest assumpte a un enfrontament entre les classes treballadores, avui, més que mai, el nostre objectiu és aconseguir que, algun dia, les treballadores i treballadors vagin junts en la defensa dels seus interessos de classe i per això, doblarem tots els esforços fins aconseguir els nostres objectius.

Estem convençuts que algun dia serem 

capaços de parlar amb valentia i arribar a acords.

El MPD vol manifestar la seva decepció i perplexitat davant aquesta situació creada, però ens neguem a creure que no és possible la unitat d'acció. Per moltes diferències que ens separin, les classes treballadores, sense unitat, estan destinades al fracàs, per la qual cosa continuarem insistint a treballar per aquesta unitat imprescindible i ho farem de la mà de totes aquelles entitats compromeses amb la defensa real dels interessos de classe.

Mentrestant volem comunicar a tota la ciutadania i en particular a Pensionistes i Jubilades que aquest pròxim 1r de Maig, donarem suport al manifest elaborat pels grups, sindicats i partits "ANTICAPITALISTES " que han subscrit el seu suport, incloent-lo en el manifest, a la nostra lluita contra els Plans de Pensions d'Empresa.

De la mateixa manera i com a protesta per la falta d'unitat de tots els sindicats, partits polítics i moviments socials, el MPD Terrassa, no participarà com a entitat a les manifestacions convocades a Terrassa, per la qual cosa la coordinadora informa que les pancartes i insígnies identificatives del MPD no es visibilitzaran a tot el trajecte de les manifestacions.

Lògicament, com a moviment social democràtic, les persones que ho desitgin, tenen plena llibertat per assistir i participar a qualsevol acte o mobilització que considerin oportú.

Terrassa, 29 d'abril de 2024 Coordinadora del Moviment per unes Pensions Dignes de Terrassa