Brecha salarial o de genero

¿Qué porcentaje se considera brecha salaria?

¿Cuánto se ha reducido la brecha salarial en España? Según los datos de salarios de la Encuesta de Población Activa (EPA), en 2022, la diferencia salarial mensual bruta entre hombres y mujeres fue del 15,7%, 5,25 puntos porcentuales por debajo de la brecha en 2018, lo que representa una reducción del 25%. En España la brecha retributiva entre mujeres y hombres continúa siendo un hecho preocupante. Las mujeres ganan, en cómputo anual, una media de 5.212 euros menos al año que los hombres, lo que equivale a trabajar dos meses más para alcanzar el mismo salario.

La Encuesta de Estructura Salarial de 2021 revela que, aunque ha experimentado una reducción de 5,57 puntos en la última década, la brecha salarial, en cómputo anual entre mujeres y hombres es todavía del 18,36%. Esta brecha afecta a prácticamente todas las secciones de actividad laboral, estando las mujeres sistemáticamente subrepresentadas en los niveles salariales más altos y sobre representadas en los más bajos y precarizados.

Además, se observa que el 25% de las mujeres ganan igual o menos que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) mientras que en el caso de los hombres es el 11%. Las mujeres representan el 70% de los contratos a tiempo a parcial, con las responsabilidades de cuidado como una de las principales causas detrás de esta diferencia (16,5% de mujeres frente el 3,4% de los hombres).

La desigualdad salarial también tiene un impacto significativo en las pensiones de jubilación, donde la brecha de género alcanza un 32,37%. Factores como el tipo de contrato, la jornada laboral, el sector de actividad, la antigüedad en la empresa, las mayores interrupciones de la vida laboral por asunción de cuidados, y, en definitiva, la falta de corresponsabilidad en tareas domésticas y de cuidado, entre otros, contribuyen a esta brecha.

Para abordar esta desigualdad, la normativa española, ha realizado importantes avances, como las últimas modificaciones normativas para reducir la temporalidad de la contratación, así como la subida del SMI un 5% en 2024 que ha experimentado un progresivo incremento del 54% desde 2018, con un gran impacto en las mejoras salariales de muchas mujeres.

España ha sido pionera a la hora de regular los planes de igualdad, de exigir una mayor transparencia salarial, así como en establecer la obligatoriedad de retribuir igual a mujeres y hombres bajo el principio de igual salario por trabajos de igual valor y en avanzar en la equiparación de las condiciones de los permisos por nacimiento para mujeres y hombres. Obligaciones amparadas por el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Igualdad, operadas a raíz del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y desarrolladas en el RD 901/2020, de 13 de octubre, sobre planes de igualdad y su registro y en el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Estas obligaciones, de transparencia y cumplimiento, se verán, además, reforzadas con la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, y la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

Se debe añadir a lo expuesto previamente la importancia de abordar el impacto de la Inteligencia Artificial (IA) en el ámbito laboral y en las causas de las desigualdades que se producen, incluida la retributiva. El uso de IA en el empleo plantea, además, grandes retos, especialmente en relación con los sesgos de género en los datos de los que se nutre y en la configuración y escasa transparencia de los algoritmos, que pueden provocar discriminaciones como, por ejemplo, en procesos de contratación, promoción o gestión de personas. Para abordar estos retos, es imprescindible establecer estándares éticos y legales claros para el uso de IA en las áreas de Recursos Humanos. Esto incluye la implementación de políticas y prácticas que promuevan la igualdad, la inclusión y la transparencia en todos los aspectos de la toma de decisiones basadas en IA.
Igual retribución por trabajo de igual valor

Las empresas deben proporcionar, a mujeres y hombres, la misma retribución por el mismo trabajo o por trabajos que requieren habilidades, esfuerzo y responsabilidad similares. Para determinar si dos trabajos tienen igual valor, se deben considerar múltiples factores, como la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas y profesionales, los factores relacionados con el desempeño y las condiciones laborales en las que se lleva a cabo la actividad.3

Como es sabido, el principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos (art. 4.1 del RD 902/2020). A pesar de tratarse de un principio cuya base normativa se encuentra, esencialmente, en la Constitución Española (CE) y en el Estatuto de los Trabajadores (ET), es innegable su incumplimiento en numerosos casos. Son muchas las circunstancias que inciden directamente en la prestación del trabajo que son susceptibles de provocar discriminaciones retributivas, muchas de las cuales han sido identificadas y corregidas por los Tribunales de Justicia. Entre ellas, interesa destacar las discriminaciones indirectas debido a una incorrecta valoración de los puestos de trabajo.
Causas de la brecha salarial

La brecha salarial por razón de sexo es el resultado de una interacción compleja de causas laborales, sociales, pero también culturales. Identificar estas causas es crucial para diseñar estrategias efectivas de igualdad salarial. La brecha retributiva difiere si se tienen en cuenta variables como el tipo de contrato, jornada, antigüedad, edad, ocupación o nivel de estudios. Estas variables se consideran causas subyacentes a las diferencias retributivas entre mujeres y hombres y, por tanto, causas de la existencia de brecha retributiva de género, reflejando tanto la discriminación por razón de sexo, como las desigualdades en el ámbito educativo y en el mercado de trabajo. Se identifican como causas de la brecha las siguientes:

1. Estereotipos y roles de género.

Los estereotipos y roles de género perpetúan la división tradicional del trabajo, asignando a las mujeres roles relacionados con el cuidado y perfiles más administrativos, mientras que a los hombres se les infieren roles de liderazgo y responsabilidad.

2. Segregación horizontal y vertical

La segregación laboral se manifiesta tanto horizontal como verticalmente. La segregación horizontal se refiere a la concentración desproporcionada de mujeres y hombres en distintos sectores y ocupaciones, mientras que la segregación vertical se refiere a una distribución no uniforme de mujeres y hombres en los diferentes niveles de actividad, con escasa representación de mujeres en puestos de alta dirección y liderazgo.

3. Infravaloración del trabajo de las mujeres

Los trabajos feminizados, como las tareas de cuidado, tienden a estar invisibilizados e infravalorados en comparación con trabajos masculinizados..

4. Impacto negativo de la maternidad

La maternidad tiene un impacto negativo en la carrera profesional de las mujeres, disminuyendo su empleabilidad y contribuyendo a la penalización laboral, mientras que la paternidad aumenta la de los hombres6. Además, las trabajadoras que son madres son percibidas como menos comprometidas que las que no lo son, o que los varones, sean padres o no.

5. Falta de corresponsabilidad

La falta de corresponsabilidad en las tareas domésticas y de cuidado perpetúa la desigualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Las mujeres asumen una carga desproporcionada de estas responsabilidades, lo que afecta negativamente a su participación en el mercado laboral y a sus oportunidades de desarrollo y promoción profesional.

6. Precariedad laboral

La mayor contratación temporal y a tiempo parcial de las mujeres contribuye a su inseguridad económica y a la ampliación de la brecha salarial. Los salarios iguales o inferiores al SMI tendrán además reflejo en sus futuras pensiones de jubilación.

7. La falta de transparencia en las retribuciones y la discrecionalidad para la asignación de complementos salariales.

Los complementos salariales, originan la parte más importante de la brecha retributiva debido a que, habitualmente, son definidos conforme a requisitos tradicionalmente valorados como masculinos (peligrosidad, nocturnidad, responsabilidad, productividad, disponibilidad, etc.) perjudicando con ello a las mujeres.

En resumen, la lucha contra la desigualdad salarial requiere de acciones multidimensionales que aborden factores estructurales, legales y culturales para lograr una verdadera igualdad retributiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral1.

Y POR ESTA Y POR OTRAS MUCHAS RAZONES ESTAREMOS EN MADRID EL DIA 26 DE OCTUBRE

GOBIERNE QUIEN GOBIERNE, LAS PENSIONES Y LO PUBLICO SE DEFIENDEN